Els contractes de treball canvien el 5 d’octubre: què haurà de constar per escrit
A partir del 5 d’octubre de 2026, les empreses hauran de facilitar per escrit, abans que comenci la relació laboral, informació molt més detallada sobre les condicions de treball.
El Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, publicat al BOE el 15 de setembre, incorpora a l’ordenament espanyol part de la Directiva europea sobre condicions laborals transparents i previsibles.
El canvi no significa necessàriament que tota aquesta informació hagi d’aparèixer dins del contracte. Si el contracte ja la recull, l’obligació es considera complerta. Si només en conté una part, l’empresa haurà de facilitar la resta per escrit en un document complementari.
I hi ha un canvi important respecte del sistema actual: aquesta informació s’haurà de facilitar abans de l’inici de la relació laboral. Ja no hi haurà un termini posterior de dos mesos per completar-la.
Què haurà d’informar l’empresa?
La nova norma amplia considerablement la informació que l’empresa ha de facilitar a la persona treballadora.
Entre altres qüestions, caldrà informar sobre:
- L’inici de la relació laboral i, si escau, la seva durada.
- El lloc de treball, el domicili de l’empresa i les característiques principals del lloc.
- La categoria o grup professional.
- La retribució, incloent-hi el salari base, els complements i, quan hi hagi conceptes variables, la manera de calcular-los i els criteris per percebre’ls.
- La jornada, la seva durada i distribució, els possibles canvis de torn, les hores extraordinàries i les vacances.
- La distribució irregular de la jornada, si n’hi ha, i els preavisos aplicables.
- El període de prova, quan s’hagi pactat.
- El dret a formació proporcionada per l’empresa.
- Els sistemes algorítmics o automatitzats que intervinguin en determinades decisions laborals.
- El pla d’igualtat, quan sigui aplicable, la política de conciliació quan desenvolupi les previsions legals, el protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe i, quan correspongui, les mesures LGTBI.
- El procediment d’extinció del contracte i els terminis de preavís.
- El conveni col·lectiu aplicable, amb les dades necessàries per identificar-lo.
- La mútua o entitat que cobreixi les contingències, així com determinades millores voluntàries de Seguretat Social i, si n’hi ha, els plans i fons de pensions promoguts per l’empresa.
La informació es podrà facilitar en paper o en format electrònic, sempre que sigui accessible, es pugui guardar i imprimir i l’empresa pugui acreditar-ne la transmissió o recepció.
El famós “segons conveni” ja no ho resol tot
Una de les conseqüències pràctiques de la nova regulació és que caldrà revisar aquells contractes que remeten de manera molt genèrica al conveni col·lectiu.
La norma permet que determinada informació es faciliti mitjançant una referència a les disposicions legals, reglamentàries o al conveni col·lectiu aplicable. Però això no converteix el «segons conveni» en una fórmula vàlida per ometre tota la informació essencial.
Per exemple, la retribució ha d’identificar la quantia del salari base i dels complements salarials i extrasalarials, així com la periodicitat i forma de pagament. Si existeix retribució variable, també s’ha d’explicar com es calcula i quins criteris determinen la seva percepció.
Per tant, és un bon moment per revisar els models de contracte que utilitza habitualment l’empresa i detectar quines condicions s’estan deixant en una remissió excessivament genèrica.
El període de prova: què canvia realment?
Aquest és un dels punts que mereix més atenció.
Quan s’estableixi un període de prova, l’empresa haurà d’informar per escrit de la seva durada concreta i de les seves condicions.
Això inclou també la informació sobre les obligacions de l’empresa i de la persona treballadora de realitzar les experiències que constitueixin l’objecte de la prova.
La norma també preveu la possibilitat que el conveni col·lectiu fixi períodes superiors al límit legal de sis mesos en determinats supòsits justificats, vinculats a la naturalesa de l’ocupació, a l’interès de la persona treballadora o a la necessitat d’avaluar-ne la idoneïtat després d’una suspensió de la relació laboral.
Què no diu la nova norma?
No estableix una obligació general de justificar la decisió de donar per acabada la relació laboral durant el període de prova.
Per tant, convé diferenciar dues qüestions: una cosa és la informació que obligatòriament ha de constar per escrit sobre el període de prova i una altra és la conveniència de documentar-ne el desenvolupament.
Des d’un punt de vista preventiu, pot ser recomanable definir amb claredat què es valorarà durant aquest període i deixar constància del seguiment efectuat, especialment quan les característiques del lloc permetin establir criteris objectius. No perquè el nou Reial decret obligui a motivar el desistiment, sinó perquè una bona documentació pot reduir conflictes posteriors.
I, com fins ara, el període de prova no empara decisions discriminatòries o vulneradores de drets fonamentals.
Si utilitzes sistemes automatitzats per gestionar la plantilla, també n’has d’informar
Una de les novetats més destacades és l’obligació d’informar sobre l’existència de sistemes algorítmics o automatitzats de presa de decisions.
Quan aquests sistemes s’utilitzin per prendre decisions sobre les condicions laborals, s’haurà d’informar de les seves pautes, criteris i regles de funcionament.
La norma menciona expressament decisions relacionades amb la jornada, l’assignació de tasques, els salaris, la progressió professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte.
I això no afecta només les grans empreses o les empreses tecnològiques.
Si una eina assigna automàticament torns o tasques, valora la productivitat o intervé en decisions que afecten les condicions de treball, convé revisar exactament quin paper té aquest sistema i quina informació s’haurà de facilitar.
I els contractes que ja estan signats?
No cal modificar automàticament tots els contractes de la plantilla a partir del 5 d’octubre.
Ara bé, les noves obligacions d’informació també afecten les relacions laborals que ja estiguin vigents quan entri en vigor la norma. Si una persona treballadora demana informació que no té ja a la seva disposició, l’empresa haurà de facilitar-la en un termini màxim de 30 dies hàbils des que rebi la sol·licitud.
A la pràctica, això fa recomanable tenir preparat un document informatiu, encara que ningú no l’hagi demanat encara.
Pesca i gent de mar: una regulació específica
El Reial decret dedica una regulació específica a les persones treballadores de la pesca i a la gent de mar, amb requisits addicionals sobre la informació que ha de constar als seus contractes de treball.
Es tracta de col·lectius expressament previstos per la norma i subjectes a particularitats pròpies. Per això, les empreses d’aquests sectors hauran de revisar específicament els seus models contractuals i les noves obligacions d’informació.
Quan entra en vigor?
El Reial decret 723/2026 es va publicar al BOE el 15 de setembre de 2026 i entrarà en vigor el 5 d’octubre de 2026.
El Ministeri de Treball, a través del Servei Públic d’Ocupació Estatal, ha de posar a disposició de les empreses i persones treballadores un model de document informatiu en un termini màxim de vint dies des de la publicació de la norma.
Però hi ha un detall important: no cal esperar aquest model per complir l’obligació. La publicació del document oficial no condiciona l’exigibilitat de les noves obligacions.
L’objectiu de la norma és que la persona treballadora conegui des del principi les condicions essencials de la seva relació laboral. Per a l’empresa, això implica sobretot arribar al primer dia de feina amb aquestes condicions ben definides i documentades.
PREGUNTES FREQÜENTS
Què passa si canvien les condicions de treball?
Quan es modifiqui algun dels elements o condicions sobre els quals l’empresa té l’obligació d’informar, el canvi s’haurà de comunicar per escrit tan aviat com sigui possible i, com a màxim, el mateix dia en què tingui efecte.
No caldrà fer una nova comunicació quan la informació s’hagi facilitat mitjançant una remissió a una norma o conveni col·lectiu i sigui aquesta norma o conveni el que hagi canviat.
Què passa si una persona treballadora ha de prestar serveis a l’estranger?
Si ha de treballar a l’estranger durant més de quatre setmanes consecutives, abans del desplaçament l’empresa haurà de facilitar-li informació addicional: país o països de destinació, durada prevista, moneda de pagament, retribucions vinculades al desplaçament, dietes i compensacions de despeses i, quan correspongui, les condicions de repatriació.
Cal modificar tots els contractes actuals?
No automàticament. Les persones amb una relació laboral vigent poden demanar la informació que no tinguin ja a la seva disposició. En aquest cas, l’empresa disposa de 30 dies hàbils des de la recepció de la sol·licitud per facilitar-la.
Tota la informació ha d’estar dins del contracte?
No. Si el contracte ja conté tota la informació exigida, no cal un altre document. Si només en conté una part, l’empresa pot facilitar la informació restant mitjançant un document complementari.
Es pot continuar posant “segons conveni”?
La norma permet remetre determinada informació a disposicions legals, reglamentàries o al conveni col·lectiu aplicable. Ara bé, una remissió genèrica al conveni no serveix per substituir tota la informació que l’empresa està obligada a facilitar.
Cal justificar per escrit la no superació del període de prova?
No s’introdueix una obligació general de motivar el desistiment durant el període de prova. El que sí que s’haurà d’informar per escrit és de la seva durada i de les seves condicions.
La meva empresa ha d’informar sobre algoritmes encara que sigui petita?
Sí, si utilitza sistemes algorítmics o automatitzats per prendre decisions sobre determinades condicions de treball. L’obligació no depèn tant de la mida de l’empresa com de l’ús que faci d’aquests sistemes.
Aquesta nova regulació no implica només adaptar els contractes, sinó revisar com es traslladen i es documenten les condicions laborals des del primer dia.
Si tens dubtes sobre com afecta aquests canvis a la teva empresa o necessites revisar la documentació laboral, podem ajudar-te a preparar-la abans de l’entrada en vigor.
